Трудовые договоры с большинством педагогов в школах и организациях среднего профессионального образования могут перевести на "бессрочный" формат как на базовое правило. В Трудовой кодекс предложены изменения, которые прямо закрепят: для педагогических работников организаций, ведущих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам и программам СПО, трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.
Инициатива оформлена как проект федерального закона № 1182247-8. Авторы предлагают скорректировать абзац 2 части 1 статьи 59 ТК РФ, дополнив его оговоркой: возможность заключать срочные договоры по указанному основанию будет ограничена "за исключением лиц, указанных в статье 332.2 настоящего Кодекса". Одновременно в кодекс планируют добавить новую статью 332.2, которая и установит специальное правило для педагогов соответствующей категории.
Суть предлагаемой статьи 332.2 проста: трудовые договоры с такими педагогическими работниками оформляются бессрочно. Срочный трудовой договор допустим лишь в одном случае - когда педагог принимается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место. То есть временный формат сохранят только для классической ситуации замещения: отпуск по уходу за ребенком, длительная болезнь, командировка, иные случаи отсутствия "основного" сотрудника.
Формально модель бессрочного договора для Трудового кодекса не является новой: и сейчас общий принцип именно такой, а срочные договоры разрешены только в предусмотренных законом обстоятельствах. Однако проект делает важный акцент: он специально "подсвечивает" этот принцип применительно к определенной группе педагогов и сужает пространство для неоднозначной практики.
В пояснительных материалах к инициативе упоминается распространенная схема, когда с педагогическими работниками заключают срочные договоры сроком на один год. По оценке авторов, ежегодное продление может усиливать зависимость учителя или преподавателя от администрации образовательной организации, влияя на ощущение стабильности занятости и переговорную позицию работника.
Если закон будет принят, он должен вступить в силу в день официального опубликования. При этом отдельные переходные положения в проекте не предусмотрены, а значит, вопросы о судьбе уже действующих срочных договоров и порядке их "перенастройки" неизбежно окажутся в фокусе практики кадровых служб и трудовых споров.
Для самих педагогов закрепление "бессрочности" как нормы означает больше предсказуемости: пропадает необходимость ежегодно ожидать решения о продлении договора. Это особенно чувствительно для специалистов, которые много лет работают в одной организации, но формально остаются в режиме краткосрочных соглашений.
Работодателям - школам, лицеям, колледжам и другим организациям, реализующим основные общеобразовательные программы и программы СПО, - придется аккуратнее обосновывать любое оформление срочных отношений. Если основание не относится к замещению временно отсутствующего работника, риск признания договора заключенным на неопределенный срок возрастает.
Важно понимать и практическую грань: срочный договор "на время отсутствия" остается рабочим инструментом, но он требует корректного оформления. В документах должно быть четко отражено, кого именно замещают и почему за отсутствующим сохраняется место работы. Срок в таких случаях привязан не к календарной дате "на год", а к событию - выходу основного сотрудника.
Отдельный вопрос - кадровое планирование. Ранее годовые договоры нередко использовались как удобный механизм "проверки" сотрудника без долгосрочных обязательств. При ужесточении подхода организациям придется чаще опираться на законные процедуры оценки и управления качеством работы: аттестацию, дисциплинарные меры при наличии оснований, развитие системы наставничества и контроля образовательных результатов.
Педагогам, которые уже работают по срочному договору, имеет смысл внимательно смотреть на формулировки основания. Если договор заключался "на год" без замещения отсутствующего работника, а трудовая функция носит постоянный характер, именно эта конструкция и становится наиболее уязвимой в случае изменения законодательства и последующей правоприменительной практики.
При этом бессрочный договор не означает невозможность прекращения трудовых отношений: сохраняются общие основания увольнения, требования к соблюдению трудовой дисциплины и квалификационных правил. Изменения затрагивают прежде всего стартовую точку - презумпцию постоянного трудоустройства вместо регулярных краткосрочных контрактов.
Наконец, для отрасли в целом инициатива выглядит как попытка выровнять правила игры и снизить кадровую нестабильность в образовании. Чем меньше "временности" в базовых ставках и предметных нагрузках, тем проще удерживать специалистов, планировать методическую работу и развивать образовательные программы без ежегодного кадрового перезапуска.
